En tiempos donde las personas pasan gran parte de su vida en el trabajo, pero también donde se convive con el teletrabajo desde la casa y a veces con muy poca interacción presencial con otros, no sorprende que las oficinas se hayan convertido también en espacios donde surgen relaciones afectivas. Sin embargo, lo que para algunos puede parecer natural, para las empresas sigue siendo un terreno complejo, lleno de matices, tensiones y riesgos.
Un ejemplo reciente que reabrió el debate ocurrió en 2025 durante un concierto de Coldplay, cuando una ejecutiva de Recursos Humanos apareció en la pantalla gigante abrazando a su jefe el CEO de la compañía, generando un incómodo momento que rápidamente se viralizó. Se trataba de Kristin Cabot, entonces directora de RR.HH. de la empresa tecnológica Astronomer, quien fue captada junto al CEO Andy Byron antes de que ambos intentarán ocultarse de la cámara. Días después, Cabot declaró públicamente que “el acoso no ha cesado” desde la difusión del video. El caso tuvo consecuencias concretas: tras la polémica, Byron fue suspendido y se inició una investigación interna, mientras que Cabot terminó renunciando luego de la salida del ejecutivo. El episodio no sólo expuso una relación en un contexto laboral, sino también las complejidades y riesgos que este tipo de vínculos puede generar, tanto a nivel organizacional como personal.
¿Y qué pasa en Chile? Según datos de Randstad, el 42% de los trabajadores en nuestro país reconoce haber tenido un romance en el entorno laboral en algún momento de su trayectoria. Lejos de ser casos aislados, estas relaciones forman parte de una realidad extendida, aunque muchas veces manejada con discreción.
El estudio también revela que la mayoría de estos vínculos ocurre entre pares: un 68% se da entre colegas del mismo nivel jerárquico, mientras que un 17% corresponde a relaciones con personas de menor rango y un 15% con superiores. A pesar de estas cifras, el 60% de los trabajadores percibe que sus empleadores no aprueban este tipo de relaciones, evidenciando una tensión entre lo que ocurre en la práctica y lo que las organizaciones están dispuestas a aceptar.
Para Hernán Leal, empresario chileno, escritor y montañista, fundador y presidente ejecutivo de FASTCO Group este fenómeno debe abordarse con realismo, pero también con responsabilidad: “Hoy es evidente que las relaciones laborales no son sólo profesionales. Las personas comparten mucho tiempo, enfrentan desafíos juntos y eso puede generar vínculos estrechos como amistad y a veces romances. Negarlo sería poco realista. El problema no es que existan romances ni amistades cercanas, sino cómo se gestionan dentro de la organización”.
Desde su experiencia liderando equipos, Leal advierte que uno de los principales riesgos aparece cuando existen diferencias jerárquicas: “Cuando hay una relación entre un jefe y un subordinado, se generan conflictos de interés muy difíciles de manejar. Se puede afectar la toma de decisiones, la percepción de justicia dentro del equipo y, finalmente, el clima laboral. Eso impacta directamente en la productividad y en los resultados del negocio”, agrega.
En esa línea, explica que en FASTCO Group han optado por establecer reglas claras: “Nosotros entendemos que las relaciones de pareja pueden ocurrir, pero también somos firmes en que no pueden poner en riesgo la organización. Las relaciones dentro de la empresa pueden generar conflictos de interés, especialmente cuando existe jerarquía. Por eso creemos en reglas claras que protejan la transparencia y el clima laboral”.
Más allá de las políticas internas, el debate también abre una reflexión más profunda sobre los límites entre lo personal y lo laboral. Para Hernán, el desafío está en encontrar un equilibrio:
“Las empresas tienen que hacerse cargo de esta realidad sin caer en extremos. Ni prohibir todo, ni mirar para el lado. Se trata de generar culturas organizacionales maduras, donde exista claridad, respeto y responsabilidad por el impacto que nuestras decisiones tienen en otros”.
En un escenario donde el amor en la oficina parece lejos de desaparecer, la pregunta ya no es si estas relaciones deberían existir, sino cómo gestionarlas sin comprometer la confianza, la equidad y el funcionamiento de las organizaciones.